Règlement intérieur
Règlement intérieur
SOMMAIRE
1.1. OBJET
Conformément aux articles L.1321-1 et suivants du Code du travail, le présent règlement intérieur fixe :
- les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ;
- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Il rappelle également :
- les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;
- les dispositions relatives à l’interdiction de tout harcèlement moral ou sexuel et aux agissements sexistes.
1.2. CHAMP D’APPLICATION
Ces règles s’appliquent :
- à l’ensemble du personnel quel que soit son statut, et ce, en quelque endroit qu’il se trouve ;
- en matière d’hygiène et de sécurité, aux stagiaires, aux travailleurs mis à disposition par des entreprises de travail temporaire ou par des tiers, aux enseignants universitaires et aux salariés des entreprises extérieures intervenantes.
Une copie du règlement intérieur est remise à chaque personnel à l'arrivée dans l'entreprise. Chaque modification du règlement intérieur est transmise aux salariés avec accusé de réception.
1.3. NOTES DE SERVICE
Les notes de service ou tout autre document établissant des règles de caractère permanent dans les matières du règlement intérieur constituent de plein droit des adjonctions à ce règlement et relèvent de la même procédure légale d’adoption.
Toutefois, lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées à l’Inspecteur du travail ainsi qu’aux salariés (absence de délégué du personnel, PV de carence).
1.4. CARACTERE OBLIGATOIRE
Les dispositions instituées par le règlement intérieur s’imposent de plein droit au personnel défini à l’article 1.2 susmentionné dès lors que les formalités relatives à la procédure d’élaboration, de publicité et d’entrée en vigueur ont été accomplies.
Elles n’appellent aucune adhésion individuelle de la part du personnel auquel elles sont applicables.
Les modifications qui pourraient intervenir s’imposent immédiatement et de plein droit au personnel en activité.
Le personnel est tenu d’observer les mesures d’hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que les prescriptions de la médecine du travail.
Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux visites médicales peut entrainer l’une des sanctions prévues au règlement intérieur.
Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur à travers le règlement intérieur, le document unique et les consignes diverses, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
2.1. PREVENTION DES ACCIDENTS
Les consignes de sécurité doivent être scrupuleusement respectées par l’ensemble du personnel.
Les instructions et recommandations relatives à la sécurité du personnel dans le cadre des prescriptions légales, et des consignes particulières à chaque poste de travail, sont portées à la connaissance du personnel.
Le personnel est tenu de veiller à la conservation des dispositifs de sécurité mis à sa disposition.
Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations est tenu d’en informer son supérieur hiérarchique.
Le libre accès au matériel de secours, ainsi qu’aux issues de secours doit être assuré de façon permanente.
Dans l’enceinte de l’établissement, les salariés circulant en voiture ou deux-roues doivent respecter les règles du Code de la Route ainsi que les règles de la signalisation interne de l’établissement.
2.2. ACCIDENTS ET MALADIES
2.2.1. Contexte général
Toute absence pour maladie doit être signalée le plus tôt possible et justifiée dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par l’envoi d’un certificat médical. Toute prolongation de cet arrêt doit donner lieu à la même démarche.
Tout accident, même léger, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail, devra être porté à la connaissance de la Direction (avec copie au secrétariat de Direction) immédiatement par le salarié ou par tout témoin, sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue. Tout arrêt doit être signalé par l’envoi d’un certificat médical.
La Direction devra prévenir dans les plus brefs délais (n’excédant pas 24heures) le service administratif pour que ce dernier procède à la déclaration de l’accident du travail (CERFA) auprès des services compétents dans le délai légal de 48 heures.
Il est recommandé, même en cas de blessure légère de demander à recevoir des soins auprès du médecin ou du centre de soins le plus proche et d’en informer l’employeur le plus tôt possible.
Une trousse à pharmacie, contenant les pansements et instructions nécessaires aux premiers soins d’urgence est à la disposition du personnel en cas d’accident.
2.2.2. Contexte du COVID-19
Depuis le début de l'année 2020, la France est frappée par une crise sanitaire majeure liée à l'épidémie de Coronavirus qui provoque la maladie du COVID-19.
Depuis le mois de juillet 2020, le travail en présenciel est redevenu la pratique la plus courante pour les salariés. Le télétravail est toujours possible.
Cette situation sanitaire a donné lieu à l'écriture d'une procédure de règles sanitaires spécifiques au COVID-19 qui a été transmise à l'ensemble des salariés et affichée sur le panneau dédié. La nature des règles de cette procédure est amenée à être modifiée dans le temps, en fonction des évolutions de la pandémie et des recommandations gouvernementales.
Chaque modification fera l'objet d'une communication spécifique aux salariés et d'une modification de l'affichage.
2.3. PARTICIPATION DES SALARIES AU RETABLISSEMENT DE LA SECURITE
En application des articles L. 1321-1 et suivants et L. 4122-1 du Code du travail, les salariés du centre de formation peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité des salariés, des étudiants et des intervenants, dès lors qu’elles apparaissent compromises.
Le choix de ces salariés (SST notamment) se fera notamment en fonction de leur capacité, ou de leur présence sur le lieu de travail.
2.4. INTERDICTION DE FUMER ET DE VAPOTER SUR LE LIEU DE TRAVAIL
La Direction, conformément à la législation en vigueur, rappelle qu’il est interdit de fumer et/ou de vapoter dans les locaux fermés de l’entreprise ainsi que dans les zones présentant un risque particulier d’explosion. Cette interdiction vaut pour toute l’entreprise y compris les bureaux individuels.
Une signalisation apparente rappelle le principe d’interdiction de fumer et de vapoter.
Le salarié surpris en train de fumer et/ou de vapoter dans les locaux de l’entreprise est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 3ème classe.
Le non-respect de l’interdiction ci-dessus expose le salarié à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.
Les salariés sont néanmoins autorisés à utiliser leur temps de pause pour aller fumer à l’extérieur des bâtiments dans les zones dédiées à cet effet.
2.5. INCENDIE ET PROCEDURE D’ALERTE
Le personnel doit connaître et respecter les consignes de sécurité en cas d’incendie. L’emplacement des extincteurs est indiqué par des panneaux de signalisation.
Afin de permettre une évacuation rapide en cas d’incendie, les issues et dégagements doivent toujours être libres et n’être jamais encombrés d’objets quelconques.
Des exercices incendie sont organisés périodiquement selon la réglementation en vigueur afin de s’assurer du bon déroulement de l’évacuation.
Exercice du droit d’alerte et du droit de retrait
Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut se retirer de son poste comme la loi lui en donne le droit (article L. 4131-1 et article L. 4131-3 du Code du Travail).
Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.
2.6. BOISSONS ALCOOLISEES
Il est interdit de pénétrer ou de séjourner sur le lieu de travail en état d’ivresse. Conformément à l’article R234-1 du Code de la Route, la limite autorisée du taux d'alcool dans le sang est fixée à 0,5 g/L soit en équivalent 0,25 mg par litre d'air expiré.
Il est également interdit de laisser pénétrer ou de laisser séjourner sur son lieu de travail un salarié, un étudiant, ou un intervenant en état d’ivresse (0,5 g/L de sang).
Des dérogations pourront être accordées dans des circonstances exceptionnelles après une autorisation de la Direction (pot de fin d’année, départ d’un salarié, …), sous condition d’une consommation modérée. Dès lors qu’une incertitude quant à la capacité d’un salarié à occuper son poste en toute sécurité sera constatée ; que ce soit pour lui-même, d’autres personnes ou des biens et en raison de l’obligation faite au Directeur du centre de formation d’assurer la sécurité dans son établissement ; le Directeur du centre de formation, son représentant ou tout supérieur hiérarchique habilité, pourra procéder à un alcootest ou toute autre technique réglementaire de dépistage auprès du salarié en question.
L’ensemble du personnel est concerné par ces dispositions.
Toute décision de recourir à un tel constat sera mise en œuvre dans les conditions suivantes :
- le salarié concerné sera averti de la décision de réaliser un contrôle d’alcoolémie étant précisé qu'il pourra refuser ce contrôle. À ce titre, il sera informé de la possibilité de demander la présence d'une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise et de la faculté, en cas de contrôle positif, de solliciter un nouveau test dans les 30 minutes suivantes pour réaliser une contre-expertise ;
- le contrôle sera réalisé par la Direction ou son représentant, avec des alcootests ou éthylomètres.
S'il s'avère qu'un salarié est en état d'ébriété, les mesures nécessaires seront prises pour assurer son retour à son domicile. Une visite médicale auprès de la médecine du travail pourra être demandée. La société aura également la faculté de faire appel aux services de secours, pour faire cesser toute situation à risque.
Des sanctions disciplinaires pourront être prises à l'égard des salariés ayant révélé un taux d'alcoolémie supérieur à la norme autorisée ou ayant refusé de se soumettre au test.
2.7. STUPEFIANTS
Il est interdit d’introduire, de distribuer et de consommer des produits stupéfiants de quelque nature que ce soit sur le lieu de travail. Il est également interdit de pénétrer et/ou de demeurer sur le lieu de travail sous l’emprise de stupéfiants.
Sans que cette liste soit exhaustive, on entend par stupéfiant les drogues telles que le LSD, le cannabis, les champignons hallucinogènes, la cocaïne, l’ecstasy, l’héroïne, l’abus de médicament, la prise détournée de médicaments, etc…
Dès lors qu’une incertitude quant à la capacité d’un salarié à occuper son poste en toute sécurité sera constatée ; que ce soit pour lui-même, d’autres personnes ou des biens et en raison de l’obligation faite au Directeur du centre de formation d’assurer la sécurité dans son établissement ; le Directeur du centre de formation, son représentant ou tout supérieur hiérarchique habilité, pourra procéder à un test salivaire de dépistage auprès du salarié en question.
L’ensemble du personnel est concerné par ces dispositions.
L’employeur offre au salarié visé par le test les mêmes garanties que lors du test d’alcoolémie :
- la présence d’un salarié assistant l’employeur, et s’il le souhaite, d’un salarié assistant la personne testée ;
- l’établissement d’un compte-rendu signé par l’ensemble des parties (salarié, employeur, assistant(s)),
- la possibilité pour le salarié ayant fait l’objet du test de solliciter, à son initiative et aux frais de l’employeur, une contre-expertise.
Selon son état, l’arrêt de travail et le départ du salarié de son lieu de travail (pour regagner son domicile ou être pris en charge par un médecin) seront organisés par la Direction.
Les salariés contraints pour des raisons médicales à suivre des traitements médicaux à base de psychotropes (antidépresseurs, tranquillisants, hypnotiques……) doivent s’assurer que leur capacité à occuper leur fonction n’est pas altérée afin de ne pas mettre leur santé ou celle des autres personnes fréquentant le centre de formation en danger. Ils doivent en informer l’employeur et/ou le médecin du travail.
Les salariés sont informés que l’introduction, la distribution ou l’usage de stupéfiants sur le lieu de travail est interdit. En conséquence, le résultat des tests de dépistage de stupéfiants pourra, s’il est positif, justifier la prise de mesures conservatoires et/ou de sanctions disciplinaires allant jusqu’au licenciement pour faute grave pour le salarié, s’il est surpris en train de consommer de la drogue sur le lieu de travail ou si son comportement se traduit par une inexécution des obligations prévues par son contrat de travail.
L'ensemble du personnel est soumis, de façon générale, aux directives et instructions émanant de la Direction du centre de formation et devra en particulier se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs ainsi qu'aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance par quelques moyens que ce soit.
Les salariés sont tenus d’adopter, dans l’exercice de leur fonction, une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun.
Ils sont également tenus de conserver en bon état, d’une façon générale, tous les matériels confiés pour l’exécution de leur travail.
3.1. VISITES MEDICALES
Chaque salarié est tenu de se rendre aux examens médicaux obligatoires pratiqués par le médecin du travail. Il doit observer strictement les dates et heures des visites médicales indiquées par convocation individuelle. Tout empêchement doit être signalé sans délai.
3.2. HORAIRES ET DUREE DU TRAVAIL
Les salariés doivent respecter l’horaire de travail fixé par la Direction conformément à la réglementation en vigueur, et affiché dans un endroit réservé à cet effet.
Chaque salarié se trouve à son poste, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
La Direction a la possibilité de mettre en place des systèmes appropriés de contrôle du respect des heures de prise et de fin de travail. Les modalités de ce contrôle s’imposent aux salariés concernés.
Le non-respect de ces contrôles, le fait de faire obstacle et/ou d’altérer les systèmes de contrôle est susceptible de justifier la prise de mesures disciplinaires.
3.3. SORTIES PENDANT LES HEURES DE TRAVAIL
Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et sont subordonnées à une autorisation délivrée par la Direction.
3.4. RETARDS
Tout retard doit être justifié auprès de la Direction.
Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement.
3.5. ABSENCES
Toute demande d’absence pour convenance personnelle, sauf cas exceptionnels, doit être présentée le plus à l’avance possible à la Direction qui demeure libre de l’accepter ou de la refuser.
Toute absence non préalablement autorisée par l’employeur devra être justifiée par le salarié dans un délai de 48 heures, sauf cas de force majeure, à compter de la constatation de l’absence.
Toute absence non autorisée, non justifiée ou injustifiée de manière sérieuse peut faire l’objet d’une des sanctions prévues par le présent règlement.
3.6. USAGE DES LOCAUX DE L’ENTREPRISE
Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel.
Salle de pause et prise de repas
Une salle de pause avec les équipements nécessaires sont mises à la disposition des personnels pour qu’ils puissent prendre leurs repas.
Les équipements mis à leur disposition devront être maintenus dans un état de propreté acceptable.
Sanitaires
Le personnel dispose de sanitaires ne devant être utilisés que pour l’usage auquel ils sont destinés. Les sanitaires sont à disposition des salariés de l’entreprise ainsi qu’aux étudiants et intervenants. Ces sanitaires doivent être maintenus dans un état constant de propreté.
3.7. USAGE DU MATERIEL DE L’ENTREPRISE
Les postes de travail doivent être maintenus en bon état de propreté.
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d'une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail.
Il ne doit pas utiliser ce matériel à d'autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit d'envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l'entreprise.
Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l'entreprise, restituer les matériels, dossiers, documents et, de manière générale, toute chose appartenant à l'entreprise.
Il est interdit d'emporter des objets appartenant à l'entreprise sans autorisation.
Toute disparition ou détérioration doit être signalée immédiatement à la Direction.
La Direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels. Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l'intimité des personnes concernées dont le consentement sera, dans la mesure du possible, recueilli en présence d'un tiers appartenant au centre de formation.
En cas de refus, la Direction pourra faire procéder à la vérification par un Officier de police judiciaire compétent.
Véhicules
Les salariés du centre de formation utilisent leurs véhicules personnels à des fins professionnelles. Les véhicules des personnes concernés doivent être assurés afin de servir à cet effet.
Tout conducteur doit s’assurer qu’il est effectivement en possession des pièces et documents à jour concernant son véhicule (Contrôle technique, carte grise). Il est également tenu de vérifier le bon état de fonctionnement de son véhicule (niveaux, freinage, …).
Lors de leurs déplacements, les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la Route.
Tout incident ou accident, quel qu’il soit, doit être signalé à la Direction.
Le salarié occupant un emploi dont la conduite d’un véhicule est un élément indispensable à l’exécution de ses missions contractuelles au sein de la société est informé que la détention d’un permis de conduire valide est un élément essentiel de son contrat de travail.
A ce titre, il s’engage à le présenter à l’employeur ou à son représentant lorsqu’il lui sera demandé. En cas de perte, retrait ou suspension de son permis de conduire, il s’engage également à informer immédiatement la Direction de la mesure dont il fait l’objet.
3.8. USAGE DU TELEPHONE PORTABLE DANS L’ENTREPRISE
Pendant le temps de travail, l'utilisation du téléphone portable à titre personnel, doit être limitée et en tout état de cause, ne doit en aucun cas entraîner une perturbation de l’activité du service ni de risque pour la sécurité des collaborateurs ou des équipements.
Tout manquement aux règles édictées ci-dessus sera considéré comme une faute et soumis aux sanctions prévues dans le présent règlement.
3.9. INTERDICTION DE HARCELEMENT MORAL
Conformément à l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
De plus, conformément à l’article L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-3).
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal (art. L. 1152-4).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5).
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art.L. 1152-6).
3.10. INTERDICTION DE HARCELEMENT SEXUEL
Conformément à l’article L.1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
De plus, conformément à l’article L. 1153-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.
En application de l’article L. 1153-3 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul (art. L. 1153-4).
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel (art. L. 1153-5).
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6).
3.11. ACTION EN JUSTICE RELATIVES AU HARCELEMENT
Selon les dispositions des articles L. 1154 -1 à L. 1155-2 du code du travail :
Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions sur le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel ( L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153 -1 à L. 1153-4), le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (art. L. 1154 -1).
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € (art. L. 1155-1).
Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne.
Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (art. L. 1155-2).
3.12. INTERDICTION DES AGISSEMENTS SEXISTES
Conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail :
Aucun salarié ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements décris ci-dessus.
4.1. CHAMP D ’APPLICATION DU DROIT DISCIPLINAIRE
La discipline dans la société est constituée par l’ensemble des règles qui ont pour objet l’organisation collective du travail et l’organisation de la vie collective.
Ces règles sont constituées lorsqu’elles revêtent un caractère général et permanent par les dispositions du présent règlement et ses adjonctions. Elles peuvent, par ailleurs, résulter des notes de service spéciales ou ponctuelles lorsqu’elles sont destinées à fixer des mesures dépourvues de caractère général et permanent.
4.2. NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS
En cas d’agissement fautif d’un salarié, notamment par manquement aux prescriptions du présent règlement, la Direction pourra appliquer l’une des sanctions suivantes, selon la nature, la gravité, la répétition et les circonstances de l’agissement en cause, sans qu’elle soit liée par cet ordre d’énumération.
Conformément à l’article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans le centre de formation, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Les sanctions susceptibles d’être mises en œuvre au sein de la société sont, par ordre croissant, les suivantes :
- l’avertissement : lettre reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié de l’éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure
- Le blâme : lettre écrite faisant état du comportement fautif
- la mise à pied de 8 jours maximum entraînant la suspension temporaire des fonctions avec perte de la rémunération correspondante
- la rétrogradation : changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération ;
- le licenciement pour faute simple : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnités de licenciement
- le licenciement pour faute grave ou lourde : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement
- la rupture pour faute grave d’un contrat à durée déterminée avant le terme ; En outre, si l’agissement du salarié le rend indispensable, la Direction pourra décider une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat dans l’attente de la décision définitive.
4.3. PROCEDURE APPLICABLE SAUF EN CAS DE LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE
Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans le centre de formation, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
La lettre de convocation indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur. Elle précise également la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Enfin, elle rappelle que le salarié peut se faire assister au cours de cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel du centre de formation. Elle est, soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois.
Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle fait l’objet d’une décision écrite, motivée et notifiée à l’intéressé soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée.
Le délai d’un mois expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
4.4. PROCEDURE DISCIPLINAIRE APPLICABLE AU LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE
Tout licenciement pour motif personnel est motivé. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Elle précise dans ce cas l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
Le salarié qui souhaite se faire assister, lors de l’entretien préalable à son licenciement, par un conseiller du salarié communique à celui-ci la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Le salarié informe l’employeur de sa démarche.
Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Elle ne peut pas non plus être expédiée plus d’un mois après le jour fixé par l’entretien.
Fait le 10 septembre 2020
A Saint-Pol-de-Léon
Gildas JANNIN
Directeur